De acordo com os documentos que integram o processo, no primeiro dia de Ames de volta ao trabalho, após oito semanas de licença de maternidade (dois meses), ela solicitou um lugar para bombear o leite porque estava amamentando seu bebê a cada três horas. Ames alegou que um supervisor a mandou para uma empresa especializada em amamentação, que negou seu acesso à sala de lactação porque ela ainda não tinha preenchido a papelada necessária, o que exigiu um período de espera de três dias, antes do processo ser finalizado. Ames alega que ninguém a tinha informado antes desta exigência para que ela tivesse acesso à sala de lactação.

Antes de poder ter acesso à sala de lactação, Ames estava com “uma dor considerável nas mamas” e seus seios estavam “inchados”. Na ação judicial, ela alega que pediu ao chefe de departamento para ajudá-la a encontrar uma sala privada onde ela pudesse bombear o leite. A mãe alega que seu supervisor respondeu entregando-lhe um pedaço de papel e ditando uma carta de demissão, dizendo: “Talvez você devesse ficar em casa com seus bebês”. Sentindo-se sem escolha e pressionada, Ames seguiu as instruções, resignada, registra o processo.

Ames também informou ao tribunal que quando voltou ao trabalho, as coisas de outro funcionário estavam em sua estação de trabalho e um supervisor lhe disse que ela tinha “duas semanas para compensar os dois meses de trabalho que ela havia faltado” ou ela iria enfrentar repercussões. Ela também alegou ter sido provocada e repreendida pela gravidez e por ter tirado a licença maternidade.

No processo, a Nationwide negou as acusações de Ames, especialmente as de que a funcionária tinha que compensar dois meses de trabalho em apenas duas semanas e a de que o supervisor havia recomendado que a funcionária fosse para casa ficar com os filhos. A empresa também alegou que sua política de aleitamento estava disponível on-line e que Ames não fez nenhuma pergunta sobre o assunto.

Em uma declaração ao The Huffington Post, a Nationwide ressaltou que oferece suporte às funcionárias que regressam da licença de maternidade e incentiva que as mães que amamentam usem as salas de lactação da empresa, “mais de 52.000 vezes por ano”. Sobre o caso de Ames especificamente, a declaração diz:

 Em sua análise, o tribunal considerou que Ames não lutou “com força suficiente” para resistir ou para contestar os obstáculos que enfrentou com o departamento de recursos humanos. A advogada Galen Sherwin escreveu sobre o caso, “os tribunais consideraram irrelevante que Angela devesse tomar essas medidas adicionais, enquanto esperava por uma sala de bombeamento que seu empregador lhe disse que não estaria disponível por vários dias”.

 Sherwin também notou outra razão para o tribunal negar os pedidos de Ames: “o tribunal considerou ainda, sem sentido, a alegação de que Angela tenha sido despedida em função da amamentação, que isso não era discriminação sexual, porque os homens podem produzir leite em determinadas circunstâncias”. A advogada ressalta que é cientificamente verdade que alguns homens podem produzir leite, como também “é evidente que a demissão de uma pessoa, porque ela amamenta ainda é uma forma de discriminação sexual, e é mais frequentemente experimentada pelas mulheres que são mães”.

A história de Angela Ames deve ter lembrado a muitas trabalhadoras brasileiras que elas próprias não contam com salas de amamentação em suas empresas para bombear o leite. E traz à tona uma verdade que, muitas vezes, não admitimos: de uma maneira geral, uma criança “ajuda a sua carreira”, se você é um homem. Mas, se você é mulher, uma das piores atitudes em prol da sua carreira que você pode tomar é ter filhos.

“Não estou defendendo esse posicionamento, estou apenas expondo fatos. Os dados sobre as penalidades da maternidade e os bônus da paternidade representam um olhar claro sobre os sentimentos ambíguos da cultura ocidental sobre gênero e trabalho. Mesmo com mulheres com filhos trabalhando nas maiores empresas do Brasil e do mundo, as noções tradicionais sobre pais e mães ‘como chefes de família’ e ‘como cuidadores’ permanecem profundamente arraigadas. Os empregadores, ao que parece, ainda não perceberam o fato de que as mulheres podem ser mães e funcionárias valiosas, segundo dados de uma pesquisa de Michelle Budig, professora de sociologia da Universidade de Massachusetts, que vêm vem estudando as lacunas de remuneração devido à parentalidade há 15 anos”, conta o autor do blog #euapoioleitematerno.

Os dados da pesquisadora americana poderiam ser reduzidos a conselhos sobre carreira tais como: os homens devem colocar sobre suas mesas fotos do bebê e adicionar a paternidade aos seus currículos, enquanto as mulheres devem fazer o oposto. “Mas, em última análise, é preciso rever alguns conceitos, pois, no século 21, os funcionários do sexo masculino e do sexo feminino não são tão diferentes um do outro. O melhor seria que as empresas respeitassem o direito que as pessoas têm de coordenar o trabalho e a família. Por isso a importância social do tema da Semana Mundial de Aleitamento Materno em 2015”, defende o médico, membro do Departamento de Pediatria Ambulatorial e Cuidados Primários da Sociedade de Pediatria de São Paulo.

A WABA (Aliança Mundial para Ação em Aleitamento), entidade promotora da Semana Mundial de Aleitamento Materno, sugere estratégias de apoio às mulheres que reivindicam o direito de trabalhar e continuar amamentando, tendo como enfoque três aspectos essenciais: tempo, espaço e apoio, em qualquer tipo de ambiente de trabalho. Confira: 

• Tempo 

1. Seis meses de licença maternidade remunerada de acordo com a Convenção N°183  da OIT sobre  proteção à maternidade. Quando a licença maternidade é mais curta, as mulheres precisam de meios para estender o período da licença, para que possam estar com seus bebês, combinando licença maternidade paga integralmente com a não paga ou com alguma outra forma de licença;
2. Um ou mais descansos remunerados para amamentar ou a redução da jornada diária de trabalho para amamentar a criança. Este é um dos elementos-chave das disposições Convenção N°183  da OIT;
3. Horário de trabalho flexível para amamentar ou para retirar o leite materno: ter horários de trabalho em tempo parcial, horário de almoço e outros intervalos mais longos, com divisão de tarefas ou qualquer uma dessas alternativas.

• Espaço/Proximidade 

1. Cuidado da criança no local ou perto do local de trabalho, além de transporte para as mães ficarem com seus bebês. No trabalho rural e sazonal, as mulheres poderiam usar creches móveis ou creches compartilhadas;
2. Locais onde possam retirar e estocar o leite materno. Poderia ser uma sala de apoio à amamentação, um espaço seguro no local de trabalho ou próximo ao local de trabalho;
3. Um ambiente de trabalho seguro e limpo de resíduos perigosos e produtos químicos.

• Apoio 

1. Informações sobre as leis nacionais e os benefícios sobre a maternidade, bem como dispositivos de proteção à maternidade previstos em cada empresa ou em um determinado setor produtivo, que podem ser melhores do que as legislações e práticas nacionais;
2. Apoio dos empregadores, gestores, superiores e colegas de trabalho em termos de atitudes positivas em relação à amamentação em público;
3. Acesso às informações sobre a saúde da mulher na gestação e no período de amamentação, a fim de ser capaz de conciliar emprego, cuidados com a criança e a amamentação;
4. Apoio dos trabalhadores ou sindicatos ligados ao seu setor produtivo ou grandes sindicatos nacionais;
5. Segurança no emprego e não discriminação em razão da maternidade. 

Seu maior objetivo é estimular, sensibilizar, de forma positiva e sem agressões, sem ameaças, sem discriminações o aleitamento materno. Quem quiser pode se unir ao Movimento #euapoioleitematerno. Mães que amamentam e mães que não amamentam têm a mesma voz. Ninguém é menos mãe ou mais mãe por amamentar ou por não amamentar. Confira o blog do movimento:

https://euapoioleitematerno.wordpress.com/